Dans quels cas le CHSCT peut recourir à un expert ? Le recours à un expert extérieur est un droit donné par le Code du travail au CHSCT et au CE. L’article L.236-9 définit deux types de situations pour lesquelles il peut être mis en œuvre par le CHSCT :

1) L’existence d’un risque grave pour la santé ou la sécurité des salariés.

Le Code du travail précise « lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. ». En voici trois exemples :

Exemple 1 : Les élus au CHSCT d’une société assurant la maintenance d’installations de chauffage ont été interpellés à plusieurs reprises par les salariés au sujet de risques graves qu’ils rencontrent pour leur santé et leur sécurité lors de leurs interventions en astreinte. De plus, un accident du travail grave est survenu sur un site. Ils nomment Socialconseil pour rechercher les facteurs de risque et analyser les circonstances des accidents du travail.

Exemple 2 : Les représentants des salariés au CHSCT s’inquiètent des risques graves pour la santé et la sécurité des salariés matérialisés par la présence d’amiante dans leur environnement de travail. Certains d’entre eux présentant déjà des pathologies professionnelles consécutives à l’exposition à l’amiante. Ils demandent donc à Socialconseil de les aider à identifier les situations présentant un risque d’exposition des salariés à l’amiante afin de mettre en œuvre une démarche de prévention adaptée.

Exemple 3 : Les élus au CHSCT constatent que les témoignages de souffrance au travail et de maltraitance se multiplient. Ce phénomène alarmant a d’ailleurs été constaté par le médecin du travail au cours d’une réunion du CHSCT. Ils désignent donc Socialconseil pour dresser un bilan de l’exposition des salariés à ces risques et de ses conséquences sur leur santé physique ou mentale.

2) En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Les projets concernés sont ceux prévus au sixième alinéa de l’article L.236-2. : « Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. ») Les exemples sont très variés, du projet de déménagement à la redistribution des tâches et des territoires d’action, en passant par la modification des horaires de travail.

Exemple 1 : Les élus du CHSCT constatent que les transformations architecturales des locaux constituent un projet important qui modifie les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité de la centaine de salariés du service. De plus, l’organisation du service s’en trouvera bouleversée. Ainsi, pour exercer sa mission de prévention, le CHSCT estime nécessaire de se faire assister d’un expert pour analyser le programme de transformation des locaux de travail du point de vue des conditions de travail.

Exemple 2 : Le CHSCT a pris connaissance du projet de mutualisation des outils et des équipes de conduite des réseaux et des Postes sources avec la création d’une agence de conduite centralisée. Ce projet constitue une réforme de structure qui prépare une profonde transformation de l’organisation des délégations de responsabilité, des procédures d’accès aux ouvrages et aux réseaux... Le CHSCT s’interroge sur les répercussions de ces changements pour ce qui concerne la santé, les conditions de travail et la sécurité. Il désigne donc Socialconseil pour réaliser une expertise et l’assister dans sa mission de prévention des risques professionnels.

De plus, la jurisprudence (Cass. Soc. 24/10/00 S.A. Sogérail C/ Kaefufling et autres) va au delà du Code du travail en permettant au CHSCT de recourir à un expert dans le cas où une nouvelle organisation du travail est déjà en place pour « l’éclairer sur la nouvelle organisation du travail et lui permettre d’avancer des propositions de prévention ». Exemple : Le CHSCT a constaté que le rythme actuel en horaire continu (2x2x2) pratiqué depuis deux ans fait l’objet d’un rejet massif par le personnel. Aujourd’hui, il importe d’établir des horaires de travail plus respectueux de la santé et de la vie sociale des salariés. Le CHSCT souhaite poursuivre l’étude qu’il a déjà engagé sur cette importante question tant pour le nombre de salariés concernés que pour les conséquences que cela a sur la santé et les perturbations de la vie sociale des salariés. Dans le cadre de sa mission générale d’analyse des conditions de travail et des actions de prévention qu’il peut proposer, le CHSCT estime nécessaire de se faire assister d’un expert. [sommaire]

3) Nouvelles technologies de l’information : le CE peut faire appel à un expert NTIC

Le Code du travail donne également au CE le droit de recourir à un expert à l’occasion d’un projet important d’introduction de nouvelles technologies (articles L.434-6 et L.432-7).

Exemple : Le CE d’une grande école souhaite qu’un diagnostic soit effectué sur le déroulement du projet d’informatisation en cours ainsi qu’une évaluation du système informatique choisi par la direction. Cette étude doit comporter un volet technique et informatique. De plus, "étant donné le caractère global du système..." l’étude "doit comporter un volet juridique et un volet ergonomique". "Vu le coût de l’installation, le CE souhaite une étude économique". Enfin, le CE souhaite également qu’une "participation de l’expert aux réunions de coordination" permette d’effectuer "un pré diagnostic du système à installer".

Si le CHSCT souhaite un complément d’expertise sur les conditions de travail, il doit faire appel à ce même expert.

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Quelle procédure suivre ?

[sommaire] 1) Inscrire à l’ordre du jour le principe du recours à l’expertise lors d’une séance ordinaire ou extraordinaire de CHSCT (ou de CE). Il faut délimiter le sujet à traiter : organisation du travail, risque grave ou nouvelles technologies.

2) Lors de la séance du CHSCT, voter une délibération de recours à expert. La formulation de cette délibération doit être précisément réfléchie. En effet, elle détermine le champ d’investigation et les marges de manœuvres de l’expert. En outre, elle pourra servir de document de référence en cas de contestation de l’employeur devant le TGI. C’est pourquoi nous nous tenons à la disposition des représentants du personnel pour les épauler dans cette démarche.

La délibération du CHSCT doit comprendre quatre points essentiels : 1) La raison du recours à l’expertise, le constat des faits. 2) La désignation de l’expert. Ce sont les représentants du personnel au CHSCT qui choisissent leur expert. Celui-ci doit être agréé par le ministère du Travail dans le domaine concerné (organisation du travail, risque grave ou nouvelles technologies).

3) Le cahier des charges, les objectifs de la mission d’expertise.

4) Le désignation d’un membre (secrétaire ou autre) pour faire appliquer la délibération.

[sommaire] La mise en œuvre de l’expertise

Le secrétaire du CHSCT (ou le membre mandaté) fait un courrier à l’expert l’informant de la délibération prise, du contenu de la mission et du choix de l’expert. Nous prenons alors officiellement contact avec lui ainsi qu’avec le Président du CHSCT afin de définir les modalités concrètes de notre intervention.

Si le président du CHSCT entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, cette contestation est portée devant le Président du tribunal de Grande Instance statuant en urgence. L’expert attendra les résultats du référé pour poursuivre l’expertise. Si le président du CHSCT ne se prononce pas ou conteste sans saisir le TGI, les représentants du personnel informent l’inspection du travail pour délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT. Ils peuvent saisir le TGI.

Lorsque les deux parties sont d’accord sur le principe de la mission et le choix de l’expert, nous validons avec eux une convention d’expertise indiquant la méthode employée, les délais et le coût de la mission. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Le délai de réalisation est fixé à 30 jours voire 45 jours dans le cas de la mise en place d’un projet important.

Les travaux d’expertise proprement dits peuvent alors commencer selon les modalités définies dans la convention. L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. L’expert quant à lui est tenu aux obligations de secret et de discrétion tels que définis à l’article L.236-3.